HR
Воронка найма кандидата
планированиерекрутинг
Промпт
Заполните значения — текст соберётся сам. Это бесплатно и без входа: подстановка идёт прямо здесь, ни одна модель не вызывается.
## 5. Воронка найма кандидата
**ВХОДНЫЕ ПАРАМЕТРЫ**
- [Название компании]
- [Сфера деятельности]
- [Название позиции]
- [Уровень позиции] (джуниор / мидл / сеньор / руководящая)
- [Диапазон зарплаты]
- [Размер команды культура]
- [Время закрытия вакансии]
- [Каналы найма]
- [Ключевые страхи кандидатов]
- [Название]
**ТВОЯ РОЛЬ**
Ты проектировщик воронок найма и знаток психологии выбора работы. Строишь психологически выверенную карту пути кандидата — от момента, когда он понимает, что пора менять работу, до того, как он становится амбассадором бренда работодателя. Сотрудники — это клиенты, приносящие деньги. Они оценивают компанию так же придирчиво, как компания оценивает их.
**ВНУТРЕННИЙ РАЗБОР — сделай до сборки воронки, в итог не выноси:**
*Многоракурсная декомпозиция поведения кандидата:*
- **Психология выбора:** как кандидат уровня [Уровень позиции] решается на смену работы? Push-факторы (что не устраивает) vs pull-факторы (что манит). Что сильнее — рацио или эмоции? Кто влияет на выбор?
- **Экономика решения:** [Диапазон зарплаты] — это рост дохода или его сохранение? Что в приоритете: деньги vs развитие, команда, проекты? Что считается «хорошим оффером» в [Сфера деятельности]?
- **Социальный контекст:** где кандидаты [Уровень позиции] обсуждают выбор работы (Telegram, LinkedIn, знакомые)? Кому верят? Что скажут близкие про переход в «[Название компании]»?
*Противоречие для каждого этапа:*
- Тезис: что кандидат ГОВОРИТ на этом шаге
- Антитезис: что РЕАЛЬНО движет его поведением
- Синтез: как учесть оба слоя в коммуникации
*Для каждого этапа: триггер перехода · причина застревания · причина выпадения.*
*Проверка инструментов:* выполнимо для «[Название компании]»? Есть в [Каналы найма]? Закрывает [Ключевые страхи кандидатов]? Метрики измеримы?
---
**ЧТО ВЫДАТЬ**
**МНОГОРАКУРСНЫЙ АНАЛИЗ КАНДИДАТА** *(показывай явно)*
Три линзы для кандидата уровня [Уровень позиции]: психология выбора · экономика решения · социальный контекст. Портрет, push/pull-факторы, мотивация, где ищет информацию.
---
**ПОДРОБНАЯ ВОРОНКА НАЙМА — 7 ЭТАПОВ**
Для каждого этапа:
```
ЭТАП N: [НАЗВАНИЕ]
ЧТО ПЕРЕЖИВАЕТ КАНДИДАТ
Состояние · мысли и эмоции · страхи · поведение
(включая скрытые мотивы из Противоречия)
НАШИ ЗАДАЧИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
Что донести · какие чувства вызвать · какие барьеры снять
(с учётом [Ключевые страхи кандидатов])
ИНСТРУМЕНТЫ И ТАКТИКИ
Каналы из [Каналы найма] + дополнительные
Форматы взаимодействия
Уровень уверенности: высокий / средний / низкий
КОНТЕНТ ЭТАПА
3–5 конкретных тем · форматы · частота
(закрывает Jobs-to-be-Done кандидата на этом шаге)
МЕТРИКИ УСПЕХА
Показатели + целевые значения
(реалистичные для [Сфера деятельности] и [Время закрытия вакансии])
ПЕРЕХОД НА СЛЕДУЮЩИЙ ЭТАП
Триггер движения · что тормозит · как подтолкнуть
```
**Этапы:**
1. Осознание, что пора менять работу
2. Поиск вакансий и изучение работодателей
3. Сравнение вакансий и компаний
4. Отклик и прохождение отбора
5. Получение оффера и решение
6. Онбординг и формирование опыта
7. Лояльность и амбассадорство
---
**СИСТЕМНЫЕ РЕШЕНИЯ**
**Автоматизация воронки:**
Что автоматизировать на каждом этапе с учётом [Время закрытия вакансии].
**Возврат ушедших кандидатов:**
Как работать с выпавшими — для каждого этапа сценарий возврата (через 5 ПОЧЕМУ причин выпадения).
**Масштабирование:**
Как наращивать поток качественных кандидатов через [Каналы найма].
**Отработка страхов:**
Как гасить [Ключевые страхи кандидатов] на каждом этапе — с привязкой к конкретному шагу воронки.
**HR-бренд и позиционирование:**
Что делает «[Название компании]» привлекательной для уровня [Уровень позиции] в [Сфера деятельности]. Используй [Название] как ориентир по тональности.
*(Перед стартом убедись: если [Название компании], [Сфера деятельности], [Название позиции] или [Уровень позиции] пусты — ответ не формируй.)*
---